关于完善可再生能源建筑应用政策及调整资金分配管理方式的通知
财政部 住房和城乡建设部
关于完善可再生能源建筑应用政策及调整资金分配管理方式的通知
财建[2012]604号
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、住房城乡建设厅（委、局），新疆生产建设兵团财务局、建设局：
为积极推进太阳能等新能源产品进入公共设施及家庭，进一步放大可再生能源建筑应用政策效应，提高财政资金使用的安全性、规范性与有效性，财政部、住房城乡建设部决定进一步完善可再生能源建筑应用政策，调整资金分配管理方式。现将有关事项通知如下：
一、稳定可再生能源建筑应用示范市县政策，更好地发挥示范带动作用
自可再生能源建筑应用示范市县（以下简称示范市县）政策实施以来，有效带动了可再生能源在建筑领域的应用规模，提升了应用水平，取得了良好的示范效果。考虑到已批准示范市县的数量已经达到一定规模，为了充分发挥示范带动作用，集中力量将现有示范市县工作做深做透，将严格控制新增示范市县，今后不再组织申报，对2012年（含）以前提出示范申请的市县，如条件成熟、经核查达到条件要求的可列入示范。此后，其他个别推广潜力大、工作基础好、条件成熟的市县，在经过核查、验收等程序后，可增补为示范市县。中央财政继续支持完成任务的示范市县扩大推广应用规模，根据新增推广任务面积拨付相应补助资金。同时，两部将进一步加大对示范市县的监督考核力度。
二、大力推进集中连片推广，更好地发挥政策整体效应
（一）选择条件适宜的重点区域确定为集中连片推广示范区。在部分可再生能源资源丰富、应用基础条件好、配套政策落实的区域，进一步加大集中连片推广的工作力度。可再生能源建筑应用集中推广区一般应包括若干相邻市县，并与国家综合配套改革试点、区域发展规划、生态城或生态社区规划等国家战略政策相衔接。各省（自治区、直辖市）要精心组织、统筹规划，选择推荐1-2个集中连片推广区。财政部、住房城乡建设部将根据地方编制的工作方案、可再生能源建筑应用工作的总体安排，选择确定予以重点支持的集中连片推广示范区。
（二）签订省部级协议，共同推动集中连片发展。对选定的集中连片推广示范区，财政部、住房城乡建设部将与所在省签订共建协议，明确推广任务目标、实施方案、保障措施及中央财政资金支持计划等。财政部、住房城乡建设部将切实加大对集中连片推广的支持力度，补助资金安排优先向集中连片推广示范区倾斜，将补助资金拨付至省（自治区、直辖市），并加强指导、监督与考核。各地也应将集中连片推广区作为优先发展的重点区域，抓好组织实施。要注重可再生能源建筑集中连片推广应用与发展绿色建筑相结合，将集中连片推广区打造成为生态低碳先导示范区。
三、支持可再生能源建筑应用省级推广，加快规模化推广进程
（一）实施省级推广，资金切块下达。为了从整体上推动可再生能源在建筑领域应用，更好地调动地方积极性，财政部、住房城乡建设部将实施可再生能源建筑应用省级（包括省、自治区、直辖市、计划单列市）推广，将部分可再生能源建筑应用补助资金切块下达到省，由省级财政、住房城乡建设部门统筹安排用于非示范市县可再生能源建筑应用，资金安排优先向工作任务完成情况好、积极性高、保障性住房及公益性行业推广比例高、地方财政安排资金情况好的地区倾斜。各省分配的中央财政补助资金具体计算公式如下：
各省补助资金量=省级推广补助总资金量×［（各省工作进展/∑各省工作进展）×0.4 + (各省核定任务量/∑各省核定任务量)×0.3+（各省保障性住房及公益性建筑推广量/∑各省保障性住房及公益性建筑推广量）×0.15+（各省财政安排资金量/∑各省财政安排资金量）×0.15］
其中，省级推广补助总资金量，主要根据年初可再生能源建筑应用预算安排扣减当年可再生能源建筑应用示范市县及集中连片推广财政补助资金量后计算确定；各省工作进展，主要根据示范市县工作任务完成情况分档、经实地核查及专项检查等程序核定的上一年度实际工作量确定；各省核定任务量以及保障性住房、公益性建筑推广量，主要根据各省申报推广面积，结合地方资源状况、技术标准、能力建设等方面情况，由住房城乡建设部负责审核确定；各省财政安排资金量，主要根据地方实际出台的资金支持政策确定。资金分配因素及权重将根据可再生能源产业发展等情况适时调整。
对2012年省级推广补助资金的分配，财政部、住房城乡建设部将根据各省2012年上报的太阳能建筑应用推广方案以及提出示范申请但此次未列入示范的市县推广应用方案、各省示范工作进展情况等因素，将资金分配至省。各省统筹用于辖区内可再生能源推广应用，并重点向已提出示范申请、制订了完备工作方案的市县倾斜。从2013年起，财政部、住房城乡建设部将严格按照上述因素法公式计算和分配补助资金，具体申报要求另行通知。
（二）强化省级责任，切实加强资金管理。省级财政、住房城乡建设部门应切实负起责任，用好、管好中央财政补助资金，充分发挥资金使用效益。财政补助资金要专项用于符合《关于进一步推进可再生能源建筑应用的通知》（财建[2011]61号）等文件规定的可再生能源建筑应用技术的推广应用。各省要积极编制和完善可再生能源建筑应用发展规划，提出年度实施方案。要及时制定资金管理及工程管理具体办法，以确保财政资金使用的安全、规范、高效，更好推动可再生能源建筑应用工作的开展。各省资金分配方案要及时上报财政部、住房城乡建设部，并以适当方式公开，接受社会监督。
（三）加强能力建设，建立长效机制。各省要切实加强相关能力建设，要进一步摸清本省可再生能源资源分布状况及建筑应用潜力，对经过实践证明已经成熟、效果良好的应用技术、产品、工艺，要抓紧制定标准、规范等。要加大对太阳能光热建筑一体化应用等成熟技术的推广力度，凡全年日照时数大于2200小时的地区，都应在2014年前出台措施，在具备条件的民用建筑上进行强制推广。要加强对可再生能源建筑应用全过程的质量安全控制。对投入使用的工程，要加强运行管理，探索创新运营模式，确保实际效果。
四、大力推进实施太阳能浴室等重点工程，切实推动新能源更好地惠及民生
在上述政策框架内，财政部、住房城乡建设部将优先支持太阳能光热应用等成熟技术的推广，启动和实施一系列重点工程，使财政补助资金向农村地区、公益性建筑和保障性住房等方面倾斜，支持有关地方推广太阳能海水淡化技术。鼓励各省在编制实施方案时优先纳入重点工程实施内容。
（一）太阳能浴室工程。主要内容是以村为单位，建设公共太阳能浴室，解决农村特别是北方地区农村冬季洗浴难的问题。各省应对本辖区内村庄建设公共太阳能浴室工程的需求进行调查摸底，编制建设计划，并对浴室选址、设计、产品采购及施工加强指导、监督和政策支持，确保建设质量。北方地区建设的太阳能浴室必须同步采取建筑节能措施，进一步提高舒适性。要积极探索太阳能浴室建成后的后续管理模式，确保长期高效使用。
（二）保障性住房太阳能推广工程。主要内容是有条件地区在保障性住房建设中，同步规划、设计、安装应用太阳能，为居民提供生活热水等。各省应根据地区实际及保障性住房建设规划，合理安排推广计划，与保障性住房建设同步实施、同步投入使用。
（三）农村被动式太阳能暖房工程。主要内容是在新农村民居建设工程、牧民定居工程等集中建设农村住宅的过程中，同步采用被动式应用太阳能技术，部分的解决冬季采暖问题。各省要统筹考虑本地区气候特点、居民生活习惯、农居建筑形式等因素，合理选择被动式太阳能技术，并统一进行设计、施工。
（四）阳光学校、阳光医院工程。主要内容是在寄宿制中小学、卫生院等公益性公共建筑中大力推广应太阳能，包括建设太阳能浴室及集中太阳能热水系统，解决生活热水需求；建设太阳能房，解决教室、病房的采暖问题等。各省要及时摸清学校、医院太阳能应用需求，编制建设计划及具体工作方案。
五、加快组织实施
各省接此通知后，要抓紧完善可再生能源建筑应用规划，确定省级推广实施计划，编制工作方案，划定省内的集中连片推广区，广泛调动各市县推广应用可再生能源的积极性，进一步挖掘应用潜力，积极推进太阳能浴室等重点工程的建设。要加强对可再生能源建筑应用的组织领导，注重与相关部门加强协调配合，形成工作合力。要加强指导和监督，确保施工质量与安全，加快工作进度，将可再生能源建筑应用工作持续推向深入。具体申报和管理要求另行通知。
财政部 住房和城乡建设部
2012年8月21日
劳动合同法是用人单位与劳动者之间互相保护权益的桥梁，近年来，不少用人单位为了获取更多的利益，没有按照法律的规定与劳动者签订合同，同时对于劳动者工作的试用期及签订合同的期限没有明确规定，很大程度上损害了劳动者的合法权益，本文根据我国劳动合同法的有关规定及立法缺陷，分析现状成因，提出完善用人单位与劳动者之间劳动合同制度的立法建议。
关键词：劳动合同法；适用范围；无固定期限合同；试用期；
我国很重视劳动合同法的实施问题，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益；明确了劳动双方的劳动关系的权利和义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。但具体在实施过程中就出现了许多问题，像用人单位不按法律规定签订劳动合同以及劳动者试用期不明确等问题，所以法律在这些方面必须有明确的规定，这样才更加有助于社会的和谐发展。
一、《劳动合同法》的适用范围
1、《劳动合同法》的空间适用范围
劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或地域范围内有效。因为劳动合同法是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效，按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法同样也适用我国的驻外大使馆等域外的领土。因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设定以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
2、《劳动合同法》在时间上的适用范围
劳动合同法在时间上的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
同时，《劳动合同法》的第九十七条规定了该法的溯及力问题，主要针对新法与旧法的过渡性链接的适用问题，从以下几个方面进行理解：
劳动合同法的溯及力，指的是《劳动合同法》生效后，对于生效以前成立的劳动合同是否可以适用的问题。一般而言，对于溯及力的问题，我国采用从旧的原则，即《劳动合同法》施行之前已依法订立而且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行，但是对于连续订立无固定期限合同的次数的起算则按照新的法律进行。例如根据该条第一款的规定，在《劳动合同法》实施前（即在2008年1月1日前）订立的劳动合同有效，继续履行，不需再按照新的法律重新订立，但是对于两次以上订立无固定期限劳动合同的，计算订立合同的次数的，则采取阻断的方式。通过适用新法的规定，对于连续两次订立固定期限合同的起算点，开始从新法实施之日起计算。
对于劳动合同法实施之前已经建立劳动关系，但未订立书面劳动合同的，不具有溯及力。例如该条第二款的规定，劳动合同法实施之前已经建立劳动关系但未订立书面合同的，应当在新法实施之日起一个月内订立。对此，我国《劳动合同法》对还没有签订书面劳动合同的，给予一个补救的机会。
3、《劳动合同法》对人的适用范围
对人的适用范围，即劳动合同法对哪些人适用，对哪些人具有约束力的问题。各国对于人的效力界定通常根据三个原则：属地原则、属人原则、保护主义原则。我国《劳动合同法》采取的是属地原则，例如《劳动合同法》第二条第一款的规定，在我国领域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，都应适用我国的劳动合同法。由于劳动合同法涉及双方当事人，因此劳动合同法对人的适用范围一般包括用人单位和劳动者两个方面。从《劳动合同法》第二条规定来看，一方面是用人单位，一方面是劳动者，我国的立法机关尽管采纳穷尽列举的模式，将用人单位定义为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位。同时规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也遵照《劳动合同法》的规定。但是《劳动合同法》对于劳动者的范围和用人单位的界线没有明确界定。
二、对《劳动合同法》中无固定期限合同的思考
（一）相关概念解释
《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的订立情形：（1）用人单位和劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（2）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下三种情形：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）实施现状
自2008年新的《劳动合同法》实施以来，无固定期限合同对企业行为的影响微乎其微，差强人意。原本旨在规范企业雇佣制度、维护职工权益的一项措施，真正实施起来却违背了当初的预期。一方面，很多企业为了躲避对连续工作十年以上的员工签订无固定期限合同，通常都选择了在员工工作时间接近10年的时候，与员工先解聘再重新订立劳动合同的做法。另一方面，对于很多年轻劳动力来说，劳动流动性更强，跳槽更频繁，加之我国目前社保还未达到全国统筹的水平，很多初入职场而且不打算长期在一个地方工作的员工嫌离职时相关手续繁琐，于是并不与用人单位签订劳动合同，所以“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的这项条款也起不到应有的保护劳动者权益的作用。
（三）无固定期限劳动合同的实施效果评价
毋庸置疑，无固定期限合同立法的初衷是好的，就是为了改善我国劳动力市场上雇佣关系短期化、非规范化，为劳动者创造一个相对稳定的就业环境，从而实现劳动关系的长期化，并最终通过就业的稳定来促进社会的稳定和谐。具体来看，对于绝大部分劳动者来说，无固定期限劳动合同为他们与企业建立长久持续的劳资关系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他们能够减轻一些负担，增强归属感，更高效更积极的投入到工作中，对企业来说，无固定期限合同减低了员工离职率，避免大规模频繁的人员流动，某种程度上为企业节约了一些成本。
但我们更能明显的看到，无固定期限合同的实施效果远远不及政策制定的预期，也没有很好的发挥其功能，在我看来，其原因可以归于以下几个方面：
首先，无固定期限合同条款并不十分符合我国劳动力市场当前的实际情况，在劳动力市场供过于求的背景下，劳资双方地位也十分不平等，劳动者明显处于弱势身份。劳动合同签订期限的权利很大程度上掌握在企业手中，而劳动者为了守住工作，有时不得不向企业低头。这就使得无固定期限合同签订的权利掌握在企业手中，如果企业认为签订无固定期限合同对其不利，则劳动者很难甚至不敢主张自己的权益。
其次，我国目前的社会保障措施也未能为无固定期限合同的签订提供有利的支持，前面也提到过，由于目前社保统筹层次还不高，异地转移仍然较麻烦，也使得很多工作流动性很强的群体不愿意签订劳动合同，而这些群体往往又是弱势群体，如 农民工等。
最后，劳动者自身的法律意识不强，法律监管部门也未做到有法必依、严格执法。一方面，我国劳动者普遍维权意识淡薄，真正能够意识到通过法律来保护劳动权益的微乎其微，很多人对劳动法了解不多，更谈不上对无固定期限合同的认识。另一方面，相关监管部门对企业劳动合同的签订行为也采取睁一只眼闭一只眼的态度，使得法律条款形同虚设。